Égalité professionnelle : tout savoir

Une étude menée en mars 2021 témoigne des différences de traitement entre femmes et hommes en entreprise. Le collectif #StOpE, fervemment soutenu par la ministre Élisabeth Moreno, dévoile les résultats de cette enquête : le sexisme au travail est une réalité pour plus de huit femmes sur dix.

L’égalité professionnelle femmes-hommes est donc encore un objectif à atteindre, justifiant ainsi l’implication de la ministre dans la lutte pour l’égalité des genres. Le rôle du comité social et économique (CSE) ne se limite pas à proposer aux salarié·e·s des offres et réductions variées : ce comité occupe également une place importante dans les avancées pour l’égalité des droits.

Grâce à cet article, découvrez les mesures que vous pouvez mettre en place pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes !

L’égalité femmes-hommes au travail : un enjeu sociétal qui concerne les élus CSE

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. » – Loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972.

Voici près de 50 ans que ce principe est inscrit dans la loi française. Il reste pourtant du chemin à parcourir pour atteindre l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

La place des femmes dans l’entreprise

Le concept d’égalité hommes-femmes au travail est lié à plusieurs notions. Les termes de mixité et de parité sont incontournables pour faire un premier état des lieux de la place des femmes en entreprise.

La mixité professionnelle désigne la coprésence de femmes et d’hommes occupant une même fonction. Cette mixité au travail est souvent considérée comme un indicateur de l’égalité professionnelle.

Pourtant, force est de constater qu’en France, seulement 17,2 % des métiers sont mixtes (INSEE). Parmi les métiers mixtes, on compte par exemple les postes d’infographistes, de techniciens chimistes ou encore les agents de production agroalimentaire, pour lesquels l’équilibre hommes-femmes est quasi parfait.

Au sein des différentes familles professionnelles, les postes de directions font partie de ceux qui connaissent un taux de femmes particulièrement bas. Selon une étude KPMG, les femmes occupent seulement 14 % des postes de direction. 

Pire encore, l’accès des femmes à ces types de poste n’a augmenté que d’1,2 point en dix ans !

L’étude met également en évidence une corrélation entre taille de la structure et nombre de femmes dirigeantes. Plus l’entreprise est importante et moins elle comporte de femmes aux postes de direction.

Des inégalités salariales qui persistent

Même lorsque les femmes accèdent à des postes à responsabilités, ces dernières sont exposées à des écarts de rémunération avec les hommes.

Les résultats d’une étude publiée fin février 2020, et menée par l’Association pour l’emploi des cadres, révèlent qu’en 2018, la rémunération médiane des hommes cadres était 16% supérieure à celle des femmes cadres. Cet écart reflète la surreprésentation des hommes dans les fonctions les plus rémunératrices.

Sans surprise, ces écarts salariaux ne sont pas propres aux postes à hautes responsabilités.

Les données publiées par l’INSEE rendent compte d’un écart de 23,7% pour la somme de tous les salaires nets perçus au cours de l’année entre les femmes et les hommes, indépendamment du temps de travail.

Les femmes assumant près de 80 % du travail domestique, ce sont elles qui occupent majoritairement les emplois à temps partiel, souvent précaires.

Ce premier état des lieux témoigne des différences de rémunération et d’accès à l’emploi en fonction du genre.

Chargé de défendre les intérêts des salarié·e·s, le CSE plus que quiconque s’assure du respect de la réglementation par l’employeur. Cette réglementation inclut l’égalité professionnelle hommes-femmes.

L’égalité professionnelle femmes-hommes : une composante de la QVT

Le CSE, de part ses attributions, est intrinsèquement lié aux thématiques de santé et de sécurité au travail. Il a donc un rôle à jouer dans la qualité de vie des collaborateurs.

La qualité de vie au travail (QVT) résulte des actions permettant l’amélioration des conditions de travail des salariés. La QVT passe donc par la limitation des risques de maladies professionnelles, la diminution du stress au travail, ainsi que par la motivation des salariés.

Ce sentiment de bien-être au travail pour les salariés passe par plusieurs facteurs :

• autonomie accordée aux collaborateurs (gestion des congés entre collaborateurs, indépendamment des managers)
• valorisation du travail produit (promotions, accompagnement dans l’évolution des projets professionnels)
• culture d’entreprise (petit déjeuner commun fourni par l’entreprise, espace détente).

Le climat social et les relations entre collègues jouent un rôle extrêmement important dans la QVT. Des interactions professionnelles dégradées et/ou un sentiment d’injustice vis-à-vis des collaborateurs sont des atteintes à la QVT.

Stress, sexisme et harcèlement constituent d’importants générateurs de mal-être et de fatigue, véritables risques pour la santé physique et mentale des salariés.

En intégrant le traitement de ces risques psychosociaux, et l’impact différencié de l’exposition à ces risques en fonction du genre, le CSE peut jouer un rôle considérable dans le bien-être des collaborateurs.

Son champ d’action dans ce domaine est vaste puisqu’il peut mener des actions visant à améliorer la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise.

L’importance de la sensibilisation en entreprise

Assurer la QVT des salariés passe notamment par des actions de sensibilisation à l’égalité en entreprise.

Savoir reconnaître le harcèlement sexuel

Promouvoir l’égalité hommes-femmes implique dans un premier temps l’identification de situations discriminatoires et/ou injustes. Il est donc primordial de définir la notion de harcèlement sexuel auprès des représentants du CSE comme des collaborateurs de l’entreprise.

Le harcèlement sexuel désigne un agissement qui impose des propos ou un comportement à connotation sexuelle à une personne qui n’a pas formulé explicitement son consentement. L’auteur des faits encourt 2 à 3 ans d’emprisonnement et 30 000 à 40 000 euros d’amende.

Le sexisme bienveillant, attitude discriminatoire fondée sur le genre et présentée comme relevant d’un acte de bonté, est quant à lui plus difficile à détecter.   Les membres du CSE doivent être informés sur ces sujets pour les identifier et faciliter l’identification des faits par les victimes et/ou les témoins, tout en dissuadant les agresseurs potentiels.

Le rôle joué par le CSE dans l’identification de ces discriminations – même difficilement décelables – est primordial. Le ministère du travail a lui même conclu qu’un climat professionnel qui encourage les conduites sexistes peut donner lieu à des situations de harcèlement sexuel au travail (HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL : PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER).

La formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE

En tant que garants de la santé et de la sécurité au travail, les représentants du CSE endossent des missions qui ne se limitent pas à leurs régulières inspections.

Le référent harcèlement et agissements sexistes, garant de l’égalité

Depuis le 1er janvier 2019, la réglementation prévoit la désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes dans tous les comités sociaux et économiques. Ce dernier se distingue du référent du même nom, obligatoirement désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés.

Pour connaître les différentes missions du référent référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, notre article « Le référent harcèlement sexuel et sexisme du CSE » explique et détaille le rôle de prévention et d’accompagnement de ce référent au sein de l’entreprise.

La formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE est dispensée par des intervenants qualifiés, dans un organisme de formation agréé. Une formation basée sur un minimum de 50% de mise en pratique peut s’avérer particulièrement instructive pour les participants. Les apprentissages qui se font par mini jeux de rôles permettent de se mettre, le temps d’un instant, dans la peau d’une personne subissant un comportement discriminatoire. La prise de conscience du caractère désagréable de « petites réflexions du quotidien » à travers ces courtes simulations peut, par la suite, aider à prévenir les remarques sexistes en entreprise. Il s’agit également d’accorder une importance particulière aux ressentis des victimes.

Contenu de la formation

Les modalités d’apprentissages peuvent plus ou moins varier selon la structure qui dispense la formation harcèlement sexuel et agissements sexistes. Cependant, la visée pédagogique de la formation demeure globalement la même d’un centre de formation à un autre.

Il s’agit d’apprendre aux référents à agir de façon adaptée en cas de traitements inégalitaires au sein de l’entreprise. Les compétences à acquérir via cette dernière sont avant tout des capacités d’identification. Identifier le sexisme ordinaire ou bienveillant nécessite par exemple une vigilance accrue. La formation consiste également à leur transmettre une certaine pédagogie. L’objectif est que les participants puissent eux-mêmes sensibiliser de potentiels témoins ou auteurs des faits. D’un point de vue théorique, la formations intègre les notions de droits d’alerte et de retrait ainsi que les recours contentieux. Elle inculque aux participants la maîtrise de procédures relatives à leurs pouvoirs en matière de délégation ou de circulation dans l’entreprise ou ailleurs (échanges avec l’inspection du travail).

Quelques notions utiles concernant l’égalité femmes-hommes

Certaines données peuvent se révéler particulièrement significatives en matière d’égalité hommes-femmes en entreprise.

BDES et chiffres clés de l’(in)égalité au travail

La BDES ainsi que l’Index d’égalité professionnelle sont des ressources instructives pour les membres du CSE. Il convient cependant de les analyser en détail.

Données chiffrées

Les publications de l’INSEE indiquent que la mixité hommes-femmes au travail, génératrice d’égalité, est loin d’être optimale. En France, les femmes sont ainsi concentrées sur 12 des 87 familles professionnelles.

Les femmes constituent par exemple :

• Plus de 75% des employés administratifs d’entreprises
• 98% des secrétaires
• 97,7% des aides à domicile et aides ménagères

Aussi, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a mis en évidence le taux particulièrement élevé de femmes dans les métiers les plus exposés au virus. Les données publiées par l’INSEE illustrent que la part des femmes parmi les médecins et personnels non médicaux à l’hôpital s’élève à 77,3%. Aussi, elles constituent 87,4% des salariées en EHPAD. Ces métiers, majoritairement « féminins » sont, par ailleurs, les moins rémunérateurs alors qu’ils présentent un intérêt sociétal particulièrement élevé.

A contrario, certaines branches d’activité sont quasiment dépourvues de femmes. Le secteur du numérique compte par exemple seulement  27,4 % de femmes dans ses effectifs.

Ces données illustrent pleinement la nécessité d’accorder une attention particulière au recrutement. D’où l’intérêt pour les membres du CSE d’inciter les services RH à adopter une vision égalitaire lors de chacune des étapes de recrutement (KIT POUR L’ÉGALITÉ DANS LES PROCÉDURES RH).

BDES

Le champ d’action du CSE concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est intrinsèquement lié à son pouvoir d’accès à la BDES de l’entreprise.

Cette Base de Données Économiques et Sociales correspond à un ensemble d’informations confidentielles. Cette base est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, et les données sont souvent stockées en ligne. Ce regroupement de données au sujet de l’entreprise rend compte de ses différentes mesures sociales et économiques.

Pour rappel, l’employeur est dans l’obligation de présenter ce stock d’informations de façon ordonnée et lisible. Il est également tenu de la mettre à jour régulièrement.

La BDES est particulièrement à même d’informer sur les conditions de travail respectives des femmes et des hommes dans l’entreprise. À ce sujet, voir notre article : La BDES, au service des élus du CSE.

La BDES constitue donc une ressource intéressante pour définir un plan d’action à mener en matière d’égalité hommes-femmes. Les membres du CSE sont encouragés à examiner les mentions figurant obligatoirement dans la BDES. Parmi ces mentions obligatoires figure notamment l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier.

Les élus CSE peuvent négocier avec l’employeur l’ajout d’informations significatives supplémentaires non prévues par le Code du travail. L’objectif est de rendre compte de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise de façon plus détaillée 😊.

L’index d’égalité professionnelle et ses limites

L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue aussi une ressource pour les membres du CSE. Il leur permet de cibler le positionnement d’une entreprise en matière de parité. Depuis mars 2021, la publication de cet outil de l’égalité professionnelle femmes-hommes concerne également les entreprises d’au moins 50 salariés.

Présentation de l’index d’égalité professionnelle

L’indicateur est basé sur quatre à cinq critères :

• L’écart de rémunération femmes-hommes est l’indicateur qui compte le plus dans le système d’attribution de points de l’Index. (40 points sur 100)
• L’écart de répartition des augmentations individuelles est quant à lui évalué sur 20 points,
• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, noté sur 15 points,
• La parité parmi les dix plus hautes rémunérations, notée sur 10.
• Les entreprises de plus de 250 salariés doivent inclure le critère d’écart de répartition des promotions. Ce critère vaut 15 points. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, il se fond dans l’indicateur d’écart de rémunération.

Si la note obtenue par l’entreprise n’est pas publiée sur son site internet, l’entreprise s’expose à une sanction. Elle risque une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Si elle obtient une note inférieure à 75 points sur 100 et/ou qu’aucun plan d’action n’a été envisagé pour atteindre ce résultat, la pénalité s’applique également.

Les représentants du CSE, à qui l’employeur doit communiquer la note obtenue, sont force de proposition pour améliorer cette dernière.  Surtout, l’employeur doit leur garantir l’accès à la méthodologie de calcul appliquée pour le score atteint.

Un index d’égalité professionnelle perfectible

Nous noterons par ailleurs que la façon dont est conçue cet index comporte de nombreux biais.

Parmi ces biais, nous relevons le fait que l’employeur choisit lui même la méthode de répartition des postes pour le calcul. Il décide ainsi de répartir les postes par niveau de coefficient hiérarchique ou par catégorie socioprofessionnelle. La méthode de répartition choisie impactera donc la note obtenue pour le premier indicateur.

Une entreprise peut obtenir la note de  95/100 à l’index alors même qu’elle compte 10% d’écart de salaires entre femmes et hommes.

La faiblesse de cet Index réside notamment dans le fait que les temps partiels sont complètement exclus du calcul. Or, comme nous l’avons déjà évoqué, la quasi totalité des emplois à temps partiels sont occupés par des femmes.

Aussi, une entreprise peut refuser d’augmenter ses salariées revenant de congé maternité sans jamais être pénalisée. Sa note globale peut, malgré cela, être largement supérieure à 75 points sur 100. De plus, le montant de l’augmentation n’est pas spécifié. Il suffit donc aux employeurs de chiffrer l’augmentation à 1 euro pour obtenir une note de 15/15 à cet indicateur.

Le manque de transparence et le faible pouvoir de dissuasion des sanctions fixées illustrent le caractère perfectible de l’index. Les membres du CSE bénéficient de l’accès aux scores obtenus pour chacun des cinq indicateurs. Ils peuvent en tirer parti pour circonscrire les aspects à négocier avec l’employeur.

Comme la BDES, l’index d’égalité professionnelle nécessite d’être analysé en détail. L’examen de ces ressources nécessite une vigilance accrue de la part des élus chargés de consulter.

Pour cette raison, nous vous conseillons de faire appel à une assistance juridique CSE. (Cf. article « L’importance d’une assistance juridique pour votre CSE) ». Des experts en droit vous accompagneront au mieux lorsqu’une situation délicate se présentera !

Conclusion

Les moyens d’action du CSE sont pluriels pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Savoir identifier les situations discriminatoires de type sexisme et/ou harcèlement est nécessaire pour les élus du CSE. L’indentification de ces inégalités de genre permet par la suite de prendre des mesures adaptées. L’objectif ultime du CSE est d’instaurer des conditions de travail adaptées et profitables à tous et toutes.

Parce qu’agir en faveur de l’égalité permet d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs d’une structure, l’égalité professionnelle hommes-femmes doit être au cœur des préoccupations des employés comme des employeurs.

l’article a répondu à ces questions

• Comment le CSE lutte contre les inégalités hommes-femmes ?
• Pourquoi et comment sensibiliser l’employeur à l’égalité hommes-femmes ?
• Quels liens entre égalité professionnelle et QVT ?
• Comment reconnaître le sexisme au travail ?
• Quelles sont les limites de l’index égalité hommes-femmes 2021 ? 
• Quelles informations la BDES fournit-elle en termes d’égalité ?

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